事由才立，业由才兴。加快推进全面建设小康社会，必须依*人才和技术的支撑，但山区县市，由于思想认识、经济发展水平、政策环境等因素的制约，导致人才引不进、留不住、盘不活，人才匮乏问题相当突出，成为山区县经济社会发展的瓶颈，也是摆在山区县面前必须认真思考与解决的重大问题。笔者专门就ＸＸ县人才工作进行了调研，并就存在问题进行探讨。 
一、现状堪忧
       ＸＸ县地处皖南山区腹地，全县人口18.4万，面积1126平方公里，俗称“七山一水一分田，一分道路和庄园”，属典型的省级贫困山区县。近几年来ＸＸ县委、县政府逐步认识到人才对发展山区经济、促进社会进步的重要性，通过积极推进人事制度改革、推行竞争上岗、建立和完善人才市场、改善人才环境等措施，加强人才工作，并取得了一定成效。但也必须看到，ＸＸ县的人才现状与经济发展需要不相适应，突出表现在： 

       （一）人才总量不足，高层次的人才比重低。ＸＸ县共有各类专业人才5306人，人才密度为2.90%，比全省人才、全国人才密度都低，差距较大；全县共有高级职称人员169人，占人才总数的3.18%，与全省、全国平均水平相比差距明显。 

       （二）人才结构性矛盾突出，分布不合理。ＸＸ县专业人才主要集中在教育、卫生、农林水等传统行业，占全县人才总数的53.51%，而高新技术、企业经营管理、中介服务领域等方面的人才奇缺。城建、规划、机械、化工、医药、信息、通讯等行业高层次人才严重不足，且集中在文教卫、农林水、工程技术战线的中高级人才年龄老化。在分布上，人才主要集中在机关事业单位，而从事企业及生产第一线的人才较少，人才总体效能不高。

       （三）人才引进难，流失严重。据调查，自2000年以来，ＸＸ县通过各种渠道共引进人才113人，而流失人才达87人。以卫生、教育、农林水系统为例，全县仅引进18名本科生，其他专业本科以上廖廖无几，相反人才流失现象较突出，五年间中高级人才流出17人，而现有的169名高职称人员已有37名接近退休年龄。ＸＸ籍本科毕业生800多人，可返回ＸＸ的仅21人。
 
       （四）人才经费投入不足，人才入口不畅。ＸＸ县由于县域经济发展不快，财政困难，很难拿出专项资金用于人才引进培养开发，科技投入严重不足，企事业单位又无力按比例提取科研经费，许多急待开发攻关的科研项目和技术革新项目无法进行，难见效益，难出成果。为了减轻财政压力，ＸＸ县严格控制行政事业单位进人，致使返回原籍的多数毕业生难以就业，不少单位急需紧缺的人才难以引进。加上ＸＸ县现有企业大多是劳动密集型的企业，规模小、效益低、科技含量不高，对人才缺乏吸引力、凝聚力。

       （五）思想观念相对滞后，用人环境欠佳。ＸＸ县地处山区，用人观念相对滞后，没有很好地形成吸引人才、引进人才、留住人才的良好环境，不能较好地提供人才成长、发展的平台。选人进人不同程度地存在重人情、讲关系现象；同时，在使用人才上不够大胆，没有很好地贯彻“任人唯贤”、“唯才是举”的原则；没能营造出好的人才生态环境，存在重引进、轻培养、轻使用，人才闲置和浪费现象。这使得许多出身农门的大学毕业生回乡择业无门，发展无望，只好投奔他乡，甚至深感失望而“背井离乡”，也挫伤了在职人才的积极性和创造性，直接导致山区成为人才“洼地”，致使相当一些人才享受着人才待遇，做着不符职务和待遇的工作，人才的贡献率不尽如人意。 
二、原因多维 
       以上存在的问题，在山区有一定的普遍性，亟需认真解决。其中最重要的、影响最直接的就是人才引进问题。造成人才引进难的原因是多方面的，既有客观环境的因素，又有人才个体的主观原因，归结起来，主要有以下五个方面： 

       （一）人才观念淡薄，对“人才资源是第一资源”的认识不足。山区县受自然、历史、财政状况等方面的限制，尚未真正形成尊重知识、尊重人才的意识，“人才资源是第一资源”的观念还不强。在人才资源开发上，引才用才观念和方法比较落后单一，对人才引进开发的投入不足，人才资源配置市场化程度偏低，人才宏观调控力度不大。在管理体制上，现行的人才管理体制存在障碍，改革的力度不大，人才的积极性难以调动。在政策环境上，人才政策还不够完善配套，人才施展才能空间还不够宽松。还有一些山区县没有出台具有实质性的强有力的引才留才用才的优惠政策，有的政策不配套，顾此失彼。另外人才个体求职时抱有去经济发达地区的大城市、大机关、大公司任职念头，对山区县招聘招人不感兴趣或没有热情，不愿回山区小县城工作。

        （二）工资待遇差，缺乏吸引人才、引进人才、留住人才的物质基础。山区县大都处在欠发达地区，生活条件相对较差、经济发展的相对落后，导致人才的物质待遇普遍偏低并且与发达地区的落差明显，这是导致人才流失严重、人才引进难的主要原因之一。山区县干部职工生活、工作相对艰苦，而得到的回报却因地域、部门的不同形成强烈的反差。这种分配方式的错位造成人才心理的不平衡，导致“孔雀四处飞”。不少人才生活难以为继，工作激情和才智在为养家糊口的奔波中消磨殆尽。经济发达地区在人才竞争方面大打“待遇战”，通过灵活机制、高薪待遇等条件吸引欠发达地区人才。这种因经济发达地区巨大“磁场效应”造成的山区人才外流现象在短期内难以消除。

       （三）环境条件欠佳，缺乏吸引人、引进人才、留住人才的发展平台。山区县区位条件差、基础设施薄弱、交通欠发达、信息不灵、人文地理和工作环境都不尽如人意；山区县城规模偏小，集聚能力、辐射能力差。县域内企业大多是劳动密集型、技术含量低、规模小的企业，高层次人才发展机遇和成长空间小，难以成为他们创业和发展的首选地。另外社会保障制度不配套，养老医疗保障机制不完善，致使人才引进难、留不住，人才跳槽成本低，恶性跳槽现象屡屡发生。人才服务意识不强，服务不到位，办事效率低。 

       （四）制度不完善，缺乏吸引人才、引进人才、留住人才的激励机制。机关事业单位能进能出的正常考核机制没有真正建立，有限编制往往被平庸之才挤占，真正急需的人才引进难。一些地方、部门、单位用人中的不正之风和“叶公好龙”现象，影响了人才的引进和使用，“(本文来自文秘之音，更多精品免费文章请登陆查看)论资排辈”现象阻碍了人才的脱颖而出。一些单位在职称评聘上往往使一些年轻有为的技术人才得不到正常晋升，积极性和创造性受到影响。分配不合理，没有真正体现按劳取酬，绩效与薪金不挂钩。人才作用发挥不够，部分人才学非所用，没有充分发挥自己的智能优势。人才吸引政策不完善不配套，激励机制尚未建立，致使本地人才盘不活、留不住、不回来，外地人才难引进。

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