3、干部能上不能下的问题得到了有效解决。随着近两年不断扩大竞争上岗、民主选举、一推双考选拔任用干部的范围，增加公开选拔干部的数量，提高干部工作中的民主程度，使一批竞争力强的优秀干部脱颖而出，使一些工作一般、政绩平平、领导水平不高、群众公认程度差的干部落聘下岗。对下来的干部采取改任虚职、保留待遇或转岗、轮岗的形式进行安置。同时，通过推行干部试用期制、任期制、岗位目标责任制、任前公示制、谈话诫勉制和不胜任现职领导干部淘汰制度的实施，在一定程度上解决了干部能上不能下的问题。

　　4、干部队伍的年轻化进程进一步加快，形成了梯次结构。通过干部人事制度改革，使一大批政治素质高、有专业特长、实绩突出的优秀年轻干部脱颖而出。三年来新提拔的352名干部中，35岁以下103名，占提拔总数的29.3 %，大专以上的327名，占提拔总数的92.9%。使干部队伍进一步年轻化和知识化，形成了以中青年和大专以上学历为主体的领导班子梯次结构，同时，从多个领域选拔和发现干部，打破了部门、单位和行业的限制，促进了干部交流，也提高了干部选拔的质量。

　　5、促进了干部思想观念的转变，调动了职工的工作积极性。随着改革的不断深入，职工普遍树立了竞争意识，传统的“四平八稳过日子、旱涝保收拿工资”的等靠思想受到了冲击，增强了职工的风险意识和参与意识；职工精心钻研业务、主动参与工作已蔚然成风；观念的转变，促进了工作态度的转变，提高了工作的主动性和实效性。各单位实行全员聘任制，打破干部工人身份界限，实行竞争上岗、择优聘任，按能力大小确定工作岗位，并且实行动态管理，严格考核，及时调整，保证管理机构高效运转，使职务能上能下，人员能进能出的良性发展局面逐步推开，为更多具有真才实学的人员提供了施展才华的机会，较好地调动了专业技术人员的工作积极性，人尽其才、才尽其用的用人机制已露雏形。

　　    6、初步打破了分配中的平均主义，激发了单位活力，提高了工作效率。干部选拔任用和工效挂钩制度的改革，按照工作人员能力业绩大小确定工资收入上迈出了步伐，各单位普遍实行了目标责任制管理，明确了各部门、各岗位的职责和工作人员的目标责任，做到了“千斤重担大家挑，人人身上有责任”，实现了责、权、利的高度统一，并结合各自实际出台了相应的考核评价制度，收入与工效挂钩，合理拉开档次，体现了能者多劳、多劳多得的分配激励政策，干部改变了过去“要我干”的被动意识，变成了“我要干”，职工的工作积极性和主动性大大提高，提高了工作效率。

　　三、存在的问题及原因

　　近几年，我们在认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，推进干部人事制度改革方面做了大量的工作，取得了一定的成效，但也还存在着薄弱环节：

　　一是部分干部思想观念没有得到根本转变。有些干部“官本位”思想还比较突出，不能正确对待“下”的问题，一旦离开领导岗位，就感到失落，意志消沉，恢心丧气，抬不起头来，甚至影响工作、家庭和生活。另外，不良的社会环境也是造成领导干部“难下”的主要因素。一旦有人被降职免职、离岗或改任非领导职务，不仅背上思想包袱，而且整个家庭和亲朋好友都会觉得“丢了脸面”，在社会上抬不起头。

　　二是干部选任制度建设还不够配套完善。已建立的各项制度还比较单一，缺乏系统性。制度之间联系不够紧密，有的制度尽管在不断的完善和修改，不断趋于科学 、合理，但仍然不能适应选任工作新形势和任务的要求。

　　三是实绩考核的标准还不够清晰，缺乏针对性。有些事业单位职工认为自己是正式工，工资标准是由国家政策确定的，经费是由财政核拨的，应该各拿各的。单位领导在改革政策的落实上显得底气不足，求稳怕乱，认为拉大分配档次会造成混乱，不利于团结，导致改革工作难以推进。有些单位政策措施提得很好，但没有得到落实。有些单位虽然分配拉开了档次，但力度较小，没有从根本上体现出多劳多得的原则。部分单位的考核评价制度还不够科学合理，不能为拉开分配档次提供客观准确的依据。

　　四是在解决干部“能下”问题上，还没有形成完善统一的认定标准，缺乏可操作性。干部为什么下的标准仍然是依靠群众测评率、是否出了问题，工作任务是否完成，或出现社会治安、廉政建设、计划生育等一票否决的情况，缺乏统一、完整、科学的认定评分标准，衡量干部“能下”的标准还不够具体，操作性不强，实施“能下”的出口尚未完全疏通。对领导干部是否胜任现职，只有原则上的规定，没有形成操作性强的标准和考核办法。对上述情形，没有比较科学的考核标准来界定干部是否胜任现职，应采取何种方法予以考核确定，还需思考探索。

　　 五是“下”来后的干部出路少，难以做到妥善安置。相当一部分“下”来的领导干部，因年龄偏大，综合素质不高，缺乏专业知识，一般都很难自谋职业。

　　六是保障机制和经费问题制约着事业单位人事制度改革的进程。部分乡镇事业站所和卫生院定补资金不能按时到位，职工工资不能按时发放，对改革造成了不利影响；中小学教师工资、全额拨款单位实行工资统发，人员工资按月如数打入了个人帐户，个别单位为了进行二次分配，不得不从有限的经费中挤出一部分，无形中又增加了单位的负担，职工也有些怨言。另有一些单位二次分配差距不合理，效果不明显；部分事业单位失业保险、养老保险未纳入社会统筹，给事业单位人事制度改革增加了难度。

　　四、下一步打算及意见、建议

　　针对以上问题，今后要着重抓好七个方面的工作：

　　一是建立健全推荐机制，进一步扩大干部选拔任用工作的民主。改进委任制，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》及省市委贯彻执行《条例》实施办法的要求，制定实施细则和配套措施，尤其要在民主推荐、民意测验、民主决策、实绩考核等环节上制定更加详细、操作性更强的工作程序，逐步缩小委任制比例，建立定期民主推荐制度，全面地、辩证地、动态地掌握和分析干部的现实表现，使干部推荐形成制度，避免一次推荐定终身的弊端；扩大群众参与选拔任用干部的范围，使群众对选拔干部工作的知情权、参与权、选择权和监督权得到更好地落实。

　　二是建立科学的实绩考核体系。针对各类干部在不同岗位上履行职责的目标，制定详细的考核内容和标准，为干部的实绩考核提供科学的依据。改进考察手段，避免“一绩多用”的现象，根据各部门的考核要求，建立分门别类的干部实绩档案，逐步建立一个广泛的社会考核体系。进一步量化、细化工作指标，硬化工作措施，努力把工作任务落实到领导班子成员和全体干部职工头上，切实做到级级有目标、事事有人抓、人人有责任、个个有压力。对工作事事有回音，件件有着落，全方位激发内部活力，加快工作节奏，提高办事效率。

　　三是着眼于管活干部，推进干部“下”的制度化。一要加强教育和宣传，引导干部转变观念，努力打破导致干部能上不能下的种种旧观念，使广大干部正确对待上与下，真正树立起 “公开竞争、择优选贤”和“无功便是过，平庸就是错”的新观念，形成“能者上、庸者下”的正确用人导向，为干部能下营造良好的社会氛围。二要制定确认干部“下”的标准。根据不同类型、不同职责、不同岗位的职务特点，进一步细化不称职、不胜任干部的认定标准，明确“下”的尺度，增强操作性。三要实行领导干部辞职制度，制定具体的引咎辞职、责令辞职、因病辞职、自愿辞职等辞职的标准和制度，促使因工作不得力、严重失职失误等造成重大损失或恶劣影响，或对重大事故负主要领导责任的等各方面不适合担任领导职务的人进行辞职，不断完善退出机制，包括竞争退出，自然退出，辞职退出等。四要建立健全干部“能下”的政策保障机制。缩小领导干部“在位”和离开领导岗位后的待遇差距，妥善安排好他们的工作，合理使用被调下来的干部。五要实行领导干部免职待岗制度和离岗培训制度，让工作平平、近期又无合适岗位安排的干部，实现免职待岗。让年度考核中民怨较大、民意测评不满意率高、不胜任岗位工作、考核结果排位末尾的干部离岗集中培训。

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